Le travail hybride n'est plus une expérimentation en Suisse. C'est devenu la réalité quotidienne de centaines de milliers de collaborateurs.
Les chiffres parlent d'eux-mêmes :
- 36,7% des actifs suisses travaillent à domicile au moins occasionnellement selon l'Office fédéral de la statistique (OFS, 2023), soit plus du double de la moyenne européenne de 13,3%
- 69% des employés basés en Suisse bénéficient d'un aménagement de travail hybride, soit 17 points de pourcentage de plus que la moyenne européenne (Michael Page, Tendances salariales 2025)
- Le nombre d'offres d'emploi proposant des options de télétravail ou hybrides est resté stable en 2024, confirmant que les modèles de travail flexibles font désormais partie de la nouvelle normalité (JobCloud, 2024)
Pourtant, derrière ces statistiques encourageantes, un défi majeur émerge : comment maintenir la cohésion d'équipe quand tout le monde ne se voit plus au même endroit ?
Chez Fed Group, nous observons cette problématique quotidiennement dans nos interactions avec nos clients. Les managers nous confient régulièrement : "Techniquement, le télétravail fonctionne. Mais on perd quelque chose d'essentiel : ce lien invisible qui fait qu'une équipe reste soudée."
Ce que vous allez découvrir dans cet article :
- Pourquoi le travail hybride nécessite un nouveau type de management
- L'impact chiffré de la cohésion sur la performance (études à l'appui)
- 7 pratiques concrètes pour maintenir le lien dans vos équipes
- Les outils et rituels qui fonctionnent vraiment
- Comment mesurer la cohésion de votre équipe objectivement
Cet article s'adresse aux managers, responsables RH et dirigeants qui gèrent des équipes hybrides en Suisse romande et souhaitent améliorer leur pratique avec des solutions actionnables immédiatement.
Qu'est-ce qu'une équipe hybride ? Définition et modèles en 2025
L'essentiel à comprendre
Une équipe hybride, ce n'est pas simplement "un peu de télétravail". C'est une organisation où certains membres travaillent en présentiel, tandis que d'autres sont en télétravail, avec une flexibilité variable selon les entreprises.
Les trois modèles dominants que nous observons :
- Le modèle "jours fixes" : Toute l'équipe se retrouve les mêmes jours au bureau (ex: mardi-jeudi)
- Le modèle "libre choix" : Chaque collaborateur choisit ses jours, avec coordination via calendrier partagé
- Le modèle "par projet" : Présence au bureau uniquement pour les phases collaboratives intensives
En 2023, 30,8% des personnes employées en Suisse travaillaient occasionnellement depuis chez elles, soit plus du double de la moyenne de l'UE27 (13,3%) (JobCloud, 2024).
Les avantages bien réels du travail hybride
La flexibilité et l'équilibre vie professionnelle/vie privée sont les facteurs décisifs motivant le choix d'un candidat pour un employeur (Michael Page, Talent Trends 2024).
Bénéfices observés côté collaborateurs :
- Autonomie renforcée dans l'organisation du temps
- Réduction des trajets domicile-travail
- Meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle
Bénéfices côté entreprise :
- Accès à un vivier de talents plus large géographiquement
- Réduction des coûts immobiliers
- Image employeur attractive (73% de la génération Z souhaitent organiser librement leurs horaires de travail, Groupe Cegos)
Les défis bien concrets
Certaines grandes entreprises suisses comme Swatch, Sulzer, Schindler et Globus ont restreint ou supprimé le travail à domicile (Fed Group, Guide Emploi 2025). Pourquoi ? Parce que le travail hybride mal géré crée des problèmes réels :
La fragmentation des équipes : Quand une partie de l'équipe est au bureau et l'autre à distance, des décisions se prennent "au détour d'un couloir" sans que les télétravailleurs ne le sachent. Une hiérarchie informelle se crée involontairement.
L'isolement progressif : Pour les collaborateurs, le travail hybride est d'abord synonyme d'une perte de repères. Ils doivent passer régulièrement d'un mode de travail à l'autre, travaillent davantage en autonomie et doivent adapter leurs méthodes de communication en continu (HeyTeam).
La fatigue numérique : Les réunions en visioconférence multipliées créent ce qu'on appelle la "Zoom fatigue" - une surcharge cognitive liée aux interactions exclusivement digitales.
Ces défis ne sont pas des fatalités. Ils nécessitent simplement une approche managériale adaptée.
Pourquoi la cohésion d'équipe impacte directement vos résultats business
Parlons franchement : si la cohésion d'équipe n'était qu'une question d'"ambiance sympathique", les dirigeants auraient d'autres priorités. La réalité est plus pragmatique et mesurable.
L'impact chiffré sur la productivité
Les données sont sans appel :
Les équipes soudées sont 17% plus productives selon l'étude du Boson Project. Ce n'est pas marginal : sur une équipe de 10 personnes, cela équivaut à 1,7 ETP (équivalent temps plein) de productivité supplémentaire.
Une dynamique collective solide peut booster la productivité jusqu'à 25% selon Harvard Business Review (2022).
Pourquoi ces gains de productivité ?
Lorsque les collaborateurs se sentent connectés et soutenus par leurs collègues, ils sont plus enclins à travailler ensemble de manière efficace. La communication est améliorée, les conflits sont réduits et la prise de décision devient plus fluide (MSP Consulting, 2023).
En mode hybride, ces mécanismes naturels de coopération se fragilisent. La cohésion devient le contrepoids qui compense la distance physique.
La réduction drastique du turnover
L'étude Gallup "State of the Global Workplace 2024" montre que les équipes engagées connaissent une réduction significative du turnover : jusqu'à 51% dans les organisations à faible rotation et 21% dans celles à forte rotation.
Une dynamique collective solide peut réduire jusqu'à 59% le turnover selon McKinsey (2021).
Calculons l'impact pour une PME suisse de 30 personnes :
Supposons un turnover de 20% annuel sans action sur la cohésion (6 départs/an) :
- Coût moyen de remplacement d'un collaborateur qualifié : 1,5 à 2 fois le salaire annuel
- Si salaire moyen = 80 000 CHF, coût de remplacement = 120 000 - 160 000 CHF
- Coût annuel total : 720 000 à 960 000 CHF
Avec une cohésion renforcée réduisant le turnover de 30% (4 départs au lieu de 6) :
- Économie annuelle : 240 000 à 320 000 CHF
Ces montants parlent d'eux-mêmes.
L'engagement des collaborateurs : le levier caché
85% des dirigeants reconnaissent que la cohésion d'équipe est cruciale pour le succès selon une étude Gallup 2023.
Selon l'étude de Malakoff-Mederic de 2017, l'ambiance et les relations entre collègues au sein d'une équipe sont des facteurs déterminants de la qualité de vie au travail. Une bonne ambiance au travail est la clé du bien-être au travail pour 4 salariés sur 5.
Le cercle vertueux : Cohésion → Engagement → Performance → Reconnaissance → Cohésion renforcée
Le bien-être n'est pas un "nice to have"
Les collaborateurs qui se sentent intégrés et valorisés sont 2 fois moins susceptibles de quitter l'entreprise, selon Gallup.
Dans nos échanges réguliers avec nos clients chez Fed Group, nous constatons que les entreprises qui négligent la cohésion paient le prix fort : arrêts maladie en hausse, démissions silencieuses, climat social dégradé.
Les 7 bonnes pratiques pour maintenir la cohésion en mode hybride
Nous allons maintenant partager les pratiques que nous observons chez nos clients les plus performants en matière de management hybride. Ces conseils sont issus d'études récentes et de notre expérience terrain avec plus de 2 925 entreprises clientes.
Important : Ces pratiques ne sont pas des "recettes magiques" à appliquer telles quelles. Elles doivent être adaptées à votre contexte, votre culture d'entreprise, la taille de vos équipes.
1. Communication transparente et structurée
Pour 75% des salariés selon l'étude d'Adecco, le soft skill le plus important du manager hybride est sa capacité à faire confiance à son équipe. Viennent ensuite l'agilité dans l'organisation du travail, la communication à distance et la capacité à créer une cohésion d'équipe.
Le principe : En mode hybride, l'information ne circule plus "naturellement". Elle doit être intentionnellement partagée.
Actions concrètes :
Maintenir un système de communication humain, qui inclut des interactions visuelles et auditives. Par exemple, organiser des réunions virtuelles régulières permet non seulement de discuter des projets en cours, mais aussi de renforcer les liens entre les membres de l'équipe (Numa, 2024).
- Règle du "pas de décision importante sans trace écrite" : Toute décision prise en réunion physique doit être synthétisée et partagée via votre outil collaboratif
- Points d'équipe hebdomadaires : 30 minutes maximum, ordre du jour partagé 24h avant
- Canaux dédiés par sujet : Un pour les urgences, un pour les questions, un pour les célébrations
Écueil à éviter : La surcommunication. Si vous envoyez 50 messages par jour, personne ne lit plus rien.
2. Leadership de proximité et disponibilité
Pour 63% des salariés, le manager doit également faire preuve d'empathie (Adecco).
Le principe : Le maintien d'un échange constant et la construction de la relation avec l'équipe sont les plus difficiles à gérer en mode hybride (Sherpany).
Actions concrètes :
- One-on-one réguliers : 30 minutes toutes les 2 semaines minimum
- Disponibilité affichée : Donner de la visibilité sur son emploi du temps. Utiliser des outils de planification comme un calendrier partagé permet à chacun de connaître les disponibilités de ses collègues (Numa, 2024)
- Feedback multidirectionnel : Le feedback positif s'avère essentiel car il permet de garder le contact avec votre équipe. Encouragez aussi un feedback multidirectionnel afin de créer une bonne dynamique de groupe, basée sur la confiance (Techsmith, 2023)
3. Culture du résultat (pas du présentéisme)
Lorsque l'on manage des équipes à distance, il n'est pas possible d'avoir une réelle visibilité sur le temps que passent les salariés à travailler. Dans ce contexte, plus question de manager de manière "visuelle" : il est nécessaire de fonctionner dans une culture du résultat. Les collaborateurs doivent donc être évalués en fonction de la qualité du travail produit, et non selon le nombre d'heures passées au bureau (Talkspirit).
Le principe : Définir des objectifs clairs permet de se tenir éloigné du micro management et d'attribuer des rôles afin de donner plus d'autonomie aux collaborateurs. À la clé : une équipe plus épanouie et une productivité accrue (Techsmith, 2023).
Actions concrètes :
- Objectifs trimestriels clairs : Chaque collaborateur connaît ses priorités sur 3 mois
- Liberté sur le "comment" : Imposez le "quoi" et le "quand", laissez le choix du "comment"
- Mesure des résultats : Évaluez sur la qualité du livrable, pas sur les heures de connexion
4. Rituels d'équipe : créer des moments prévisibles
Le principe : La réunion d'équipe revêt une importance capitale dans un environnement hybride. Bien plus qu'une simple routine opérationnelle, elle doit servir des objectifs d'alignement stratégique et de cohésion (Numa, 2024).
Exemples de rituels efficaces :
| Rituel | Fréquence | Objectif | Durée recommandée |
|---|---|---|---|
| Stand-up virtuel | Quotidien ou 3x/semaine | Synchronisation rapide | 15 min max |
| Pause café Teams | 2x/semaine | Échanges informels | 20 min |
| Déjeuner d'équipe | 1x/mois | Renforcer liens | 1h30 |
| Rétrospective | Mensuel | Amélioration continue | 1h |
Prévoir au moins un jour de présence commun à toute l'équipe, pour que les équipes puissent continuer de se voir régulièrement et ainsi maintenir le lien social, la cohésion et le travail d'équipe (HeyTeam).
Attention : Augmenter le nombre de réunions pour faciliter le travail hybride n'est pas toujours une bonne solution. Il est important de ne pas sursolliciter les employés et de les laisser se concentrer sur leurs tâches (Techsmith, 2023).
5. Activités de team building adaptées au format hybride
Le principe : Les activités de cohésion doivent être inclusives (accessibles à distance) et optionnelles (ne pas pénaliser ceux qui ne peuvent pas venir).
Idées concrètes :
Créer un canal Slack ou une discussion Microsoft Teams dédiées aux échanges informels, inviter les télétravailleurs à participer aux petits-déjeuners d'équipe et à prendre un café virtuel, organiser un afterwork hybride en adaptant le fonctionnement pour ceux qui sont présents en physique et ceux à distance (Deskare).
- Ateliers virtuels : Cuisine en ligne, jeux d'évasion numériques, quiz inter-équipes
- Challenges collectifs : Objectif sportif commun (steps challenge), challenge photo thématique
- Déjeuners hybrides : Proposer un déjeuner d'équipe lorsque tout le monde est présent au même moment au bureau (Deskare)
6. Outils digitaux collaboratifs (mais pas trop)
La distance entre les équipiers liée à une équipe hybride complique la communication. Un des moyens de compenser cela est de favoriser le management visuel. Par exemple, plutôt que d'avoir des compte-rendus écrits que plus personne ne lit, il est plus efficace d'avoir quelques tableaux de bords synthétiques et parlant visuellement (Blog Gestion de Projet, 2025).
Le strict minimum recommandé :
- Communication synchrone : Teams, Zoom ou Slack (UN seul outil)
- Gestion de projet : Asana, Monday, Notion (UN seul aussi)
- Documentation partagée : Google Workspace ou Microsoft 365
Règle d'or : Si vous avez plus de 5 outils différents, vous créez de la fragmentation. Simplifiez.
7. Équilibre vie professionnelle/personnelle respecté
Afin de promouvoir l'importance d'une ligne claire entre vie personnelle et vie privée, du droit à la déconnexion et afin de prendre soin de la santé mentale de votre équipe, tâchez de ne pas solliciter vos collaborateurs en dehors de leur temps de travail (Sherpany).
Actions concrètes :
- Droit à la déconnexion : Aucun mail attendu après 18h ou le week-end
- Réunions finies à l'heure : Une réunion de 30 min dure 30 min, pas 45
- Encourager les vraies pauses : "Déjeune sans ton ordinateur" devrait être la norme
En optant pour la méthode hybride et de bonnes pratiques, vous montrez à vos employés que vous veillez à leur santé mentale et à leur qualité de vie au travail (Callimedia, 2024).
Comment mesurer la cohésion de votre équipe hybride
La productivité augmente de 56% lorsque les employés comprennent comment leur travail contribue aux objectifs de l'entreprise (Elium, 2022). Mais comment savoir objectivement où vous en êtes ?
Les 3 indicateurs clés à suivre
1. Le eNPS (Employee Net Promoter Score)
Question simple : "Sur une échelle de 0 à 10, quelle est la probabilité que vous recommandiez notre entreprise comme lieu de travail ?"
Calcul : eNPS = % Promoteurs (9-10) - % Détracteurs (0-6)
Benchmark :
- eNPS > +30 : Excellent
- eNPS entre 0 et +30 : Correct
- eNPS < 0 : Alerte rouge
Fréquence recommandée : Trimestrielle
2. Le taux de participation aux événements d'équipe
Ce qu'on mesure : Présence aux rituels optionnels (pauses café virtuelles, team buildings, etc.)
Formule : (Nombre de participants / Nombre d'invités) × 100
Seuils :
- 70% : Engagement fort
- 40-70% : Correct mais peut mieux faire
- < 40% : Problème sérieux
3. Le turnover volontaire
Formule : (Nombre de départs volontaires sur 12 mois / Effectif moyen) × 100
Benchmark Suisse 2024 :
- Secteur IT : 15-18%
- Finance : 12-15%
- Industrie : 8-12%
Note : Un turnover de 0% n'est pas bon signe non plus. Un renouvellement sain de 5-10% est normal.
La méthodologie : enquêtes courtes et fréquentes
Format idéal du "pulse survey" mensuel :
- 5 questions maximum
- Échelles de 1 à 10
- 1 question ouverte : "Qu'est-ce qui améliorerait votre quotidien ce mois-ci ?"
- Anonymat garanti
Exemple de questionnaire :
- "Je me sens connecté(e) à mon équipe." (1-10)
- "J'ai les outils nécessaires pour bien travailler." (1-10)
- "Mon manager comprend mes contraintes." (1-10)
- "Je recommanderais notre entreprise à un ami." (0-10)
- "Ce qui améliorerait mon quotidien ce mois-ci ?" (ouvert)
Taux de complétion visé : > 80%
L'erreur fatale : mesurer sans agir
Mesurer sans agir est pire que ne rien mesurer. Vous créez de la frustration.
Le cycle d'amélioration continue (PDCA) :
- Plan : Analyser les résultats, identifier 2-3 leviers prioritaires
- Do : Implémenter les actions sur 1 trimestre
- Check : Re-mesurer les indicateurs
- Act : Pérenniser ce qui marche, corriger le reste
Fréquence recommandée : Cycles de 3 mois.
La cohésion en hybride, un investissement stratégique
Ce qu'il faut retenir en 3 points
1. Le travail hybride est là pour durer
Près de 80% des dirigeants dans le monde estiment que leur entreprise va désormais s'organiser selon le travail hybride (Adecco). En Suisse, 36,7% des actifs travaillent déjà à domicile au moins occasionnellement (OFS, 2023).
2. La cohésion n'est pas optionnelle, elle impacte directement vos résultats
- +17% de productivité dans les équipes soudées (Boson Project)
- Jusqu'à -51% de turnover (Gallup 2024)
- +25% de productivité maximum (Harvard Business Review 2022)
3. Des actions simples peuvent être mises en place immédiatement
Les 7 pratiques présentées ne nécessitent pas de budget pharaonique. Elles demandent de l'intention, de la régularité et de l'authenticité managériale.
L'honnêteté de Fed Group
Nous travaillons chez Fed Group. Nous accompagnons des entreprises dans leur recrutement et leur structuration RH. Donc oui, nous avons un intérêt commercial.
Mais voici notre conviction : Que vous fassiez appel à nous ou pas, si votre équipe hybride n'est pas cohésive, vous perdrez de l'argent, des talents et de l'énergie. Les chiffres présentés dans cet article (tous vérifiables et sourcés) ne mentent pas.
La bonne nouvelle ? La plupart des actions listées ici sont gratuites et actionnables immédiatement. Vous n'avez pas besoin d'un consultant externe (même si nous pouvons aider, évidemment).
Par où commencer lundi matin ?
Action 1 (30 minutes) : Envoyez un questionnaire pulse de 5 questions à votre équipe. Commencez par mesurer où vous en êtes.
Action 2 (1 heure) : Organisez un atelier de 45 minutes : "Qu'est-ce qui vous aiderait à vous sentir plus connectés ?" Co-construisez 2-3 rituels simples.
Action 3 (2 heures) : Bloquez dans votre agenda les prochains 1-to-1 individuels avec chaque membre. Non négociable.
Trois actions, 3h30 investies. Vous verrez les premiers effets dans 2-3 semaines.
Rédaction : Équipe Fed Group Suisse
Rédaction : Équipe Fed Group Suisse
Expertise mobilisée : 15+ ans d'expérience cumulée en recrutement spécialisé et management d'équipes. Nos observations s'appuient sur nos interactions quotidiennes avec plus de 2 925 entreprises clientes et les études indépendantes citées dans cet article.
Transparence éditoriale : Fed Group est un cabinet de recrutement. Cet article a une visée informative et s'appuie sur des sources académiques et professionnelles vérifiables. Nous assumons notre double positionnement : fournir de l'information de qualité tout en étant un acteur du secteur.
Sources principales
Travail hybride en Suisse
- Office fédéral de la statistique (OFS) - Enquête 2023 sur le télétravail
- Michael Page - Tendances salariales 2025, Rapport Talent Trends 2024
- JobCloud - Les tendances du marché du travail suisse 2025
- Fed Group - Guide Emploi Télétravail 2025
Cohésion d'équipe et performance
- Boson Project - Étude sur la productivité des équipes
- Gallup - "State of the Global Workplace 2024"
- Harvard Business Review - Cohésion et performance (2022)
- McKinsey - Réduction du turnover (2021)
- Malakoff-Mederic - Qualité de vie au travail (2017)
- Elium - Les 4 fondamentaux de la cohésion d'équipe (2022)
Management hybride
- Adecco - "Nouvelle normalité : définir la nouvelle ère du travail"
- Malakoff Humanis - Baromètre Télétravail et organisations hybrides 2022
- Groupe Cegos - Études sur les attentes de la Génération Z
- Numa - Management en hybride : les clés d'une équipe performante (2024)
- Techsmith - Le guide ultime du management hybride (2023)
- Blog Gestion de Projet - Management hybride : 5 bonnes pratiques (2025)
