Bonus et gratification en Suisse : ce qui est dû en 2026

En droit suisse, le « bonus » n'a pas de définition légale : il peut être considéré comme un élément du salaire (art. 322 CO) ou comme une gratification facultative (art. 322d CO), selon les circonstances. Un versement régulier pendant trois années consécutives peut, sous certaines conditions, créer un droit au paiement dès la quatrième année. Enfin, pour les très hauts revenus (environ CHF 420 000 en 2026), la proportion du bonus par rapport au salaire n'empêche plus sa qualification de gratification.

Pourquoi la qualification décide de tout

Le droit suisse ne contient aucune disposition traitant spécifiquement du bonus. Il faut donc déterminer, dans chaque cas, par interprétation de la volonté des parties à la conclusion du contrat ou de leur comportement ultérieur, si le versement constitue un élément du salaire ou une gratification. Tout le reste exigibilité, prorata au départ, sort en cas de maladie découle de cette qualification.

Critère	Élément de salaire (art. 322 CO)	Gratification (art. 322d CO)
Marge de manœuvre de l'employeur	Limitée : conditions objectives et vérifiables	Réelle : octroi et montant au bon vouloir
Conditions d'octroi	Claires, mesurables, convenues	Vagues, subjectives ou non définies
Exigibilité	Dû dès les conditions remplies	Facultatif, sauf requalification
Prorata en cas de départ	En principe oui, sauf clause valable	En principe non
Suppression unilatérale	Impossible sans accord	Possible tant qu'elle reste facultative et accessoire

Notre position chez Fed Group : la mention « bonus discrétionnaire » dans un contrat ne suffit pas. Le juge regarde la pratique concrète, pas l'intitulé de la clause. Un employeur qui écrit « discrétionnaire » et verse chaque année le même montant selon une formule connue de tous a créé un droit, quelle que soit la rédaction.

Règle 1 : trois versements sans réserve, et le bonus devient dû

C'est le mécanisme le plus connu et le plus fréquemment déclenché par inadvertance. Une gratification versée de manière régulière, sans réserve écrite explicite sur son caractère facultatif, crée une attente légitime chez le collaborateur. Après trois années consécutives de versement sans réserve, elle devient un droit acquis dès la quatrième année et suit dès lors le régime du salaire.

Deux précisions que les guides passent souvent sous silence. D'abord, la réserve doit être écrite, explicite et répétée à chaque versement : une mention unique dans le contrat signé il y a huit ans, jamais rappelée depuis, résiste mal. Ensuite, une réserve purement formelle contredite par la pratique ne protège pas : si le montant se calcule chaque année selon la même formule et que personne n'a jamais rien décidé, la marge de manœuvre n'est pas réelle.

Cas rencontré ce printemps dans une PME industrielle vaudoise : une prime de fin d'année versée depuis six ans, mentionnée « à bien plaire » dans un règlement interne de 2018 jamais rediffusé. La direction voulait la supprimer sur un exercice difficile. Le risque juridique était significatif, non pas à cause du règlement, mais parce que la ligne figurait chaque année sur les décomptes de salaire au même intitulé et pour un montant identique.

Règle 2 : le seuil du très haut revenu, et l'inversion complète de la logique

C'est le point sur lequel l'information disponible en ligne est massivement erronée, et il faut être précis. On lit fréquemment que le Tribunal fédéral aurait fixé des seuils chiffrés 25 % du salaire pour les rémunérations inférieures à CHF 75 000, 50 % au-delà. Ces pourcentages n'existent pas dans la jurisprudence fédérale. Le Tribunal fédéral a au contraire expressément renoncé à chiffrer de manière générale la proportion entre salaire de base et bonus, les circonstances du cas particulier restant déterminantes.

Ce que le Tribunal fédéral a réellement décidé

Le principe d'accessoriété veut qu'une gratification reste secondaire par rapport au salaire de base. Un bonus très élevé en comparaison du salaire annuel, équivalent ou supérieur à celui-ci, et versé régulièrement, doit par exception être requalifié en salaire variable. Sans pourcentage fixe : le juge apprécie.

Mais l'ATF 141 III 407 a posé une limite haute à ce raisonnement. Lorsque la rémunération totale atteint ou dépasse cinq fois le salaire médian suisse, le besoin de protection du travailleur disparaît, la liberté contractuelle prime, et le critère d'accessoriété cesse de s'appliquer. Le bonus reste alors une gratification facultative, quelle que soit sa proportion par rapport au salaire de base.

C'est exactement l'inverse de ce que raconte la plupart des articles sur le sujet, qui présentent le dépassement d'un seuil comme un motif de requalification. Un cadre supérieur qui touche CHF 250 000 de fixe et CHF 250 000 de bonus n'a, à ce titre, aucun droit acquis sur son bonus.

Le seuil se recalcule chaque année

Le seuil n'est pas un montant gravé dans la loi : c'est cinq fois le salaire médian suisse, valeur qui bouge à chaque enquête de l'Office fédéral de la statistique. Beaucoup d'articles citent encore « environ CHF 370 000 », chiffre calculé sur le médian de 2009.

Base de calcul	Salaire médian mensuel	Équivalent annuel	Seuil du très haut revenu
Médian 2009 (référence historique de l'arrêt)			environ CHF 354 000
ESS 2022	CHF 6 788	CHF 81 456	environ CHF 407 000
ESS 2024, publiée le 25 novembre 2025	CHF 7 024	CHF 84 288	environ CHF 420 000

Le Tribunal fédéral a par ailleurs précisé que le franchissement du seuil s'apprécie sur la rémunération totale effectivement perçue pendant la période litigieuse, et non sur le salaire contractuel théorique. Pour une période de dix-sept mois, le seuil se calcule au prorata sur ces dix-sept mois. Le détail du passage du brut au net figure dans notre méthode de calcul du salaire brut et net en Suisse.

Règle 3 : la clause de présence, l'angle mort des départs

C'est là que se perdent la plupart des bonus, et rarement pour la raison que le collaborateur imagine. Le débat n'est pas « ai-je travaillé sur la période de référence » mais « étais-je présent à la date fixée pour le versement ».

Situation	13e salaire	Bonus qualifié de salaire	Gratification facultative
Départ en cours d'année	Dû au prorata des mois travaillés	En principe au prorata, sauf clause valable	En principe non dû
Clause conditionnant le versement à la présence	Sans effet : le 13e reste dû	Portée limitée, à apprécier au cas par cas	Efficace en principe
Incapacité de travail pour maladie	Maintenu selon le régime du salaire	Maintenu selon le régime du salaire	Pas d'obligation de maintien
Congé de maternité ou de paternité	Maintenu	Maintenu, sous réserve d'égalité de traitement	Situation à examiner, l'égalité de traitement pouvant s'appliquer

Le réflexe utile, côté candidat comme côté employeur, est de lire la clause de versement avant la clause de calcul. Une formule de calcul généreuse assortie d'une condition de présence au 31 mars de l'année suivante signifie qu'une démission notifiée en janvier fait perdre l'intégralité du bonus de l'exercice écoulé. Ce paramètre doit entrer dans le calendrier de négociation, au même titre que le délai de congé traité dans notre article sur la lettre de démission en Suisse.

Ce qui ne dépend pas de la qualification : les cotisations

Un point où la simplification circule beaucoup et coûte cher aux employeurs. On lit qu'une gratification purement facultative pourrait échapper à certaines cotisations sociales. C'est faux et c'est un risque de redressement.

Toute prestation versée en raison des rapports de travail entre dans le salaire déterminant AVS, qu'elle soit qualifiée juridiquement de salaire ou de gratification, qu'elle soit versée en espèces, en actions ou en nature. La qualification civile salaire ou gratification répond à la question « est-ce dû ? ». Elle ne répond pas à la question « faut-il cotiser ? », dont la réponse est oui dans tous les cas.

Sur le plan fiscal, même logique : le bonus est un revenu imposable, ajouté au revenu de l'année de versement. Compte tenu de la progressivité de l'impôt, un bonus important peut faire basculer dans une tranche supérieure, ce qui vaut la peine d'être anticipé lorsque le versement est prévisible.

Faire valoir un droit : la marche à suivre

Les créances de salaire, y compris les bonus requalifiés, se prescrivent par cinq ans à compter de leur exigibilité. C'est un délai confortable, mais la preuve, elle, se dégrade vite : les décomptes se perdent, les collègues partent, les messages disparaissent des boîtes professionnelles.

Rassemblez le contrat, ses avenants, le règlement interne et la politique de rémunération applicable.
Réunissez les décomptes de salaire des cinq dernières années : ils établissent la régularité des versements, leur intitulé et leur montant.
Recherchez les réserves écrites. Leur absence, leur formulation et leur répétition à chaque versement sont le cœur du dossier.
Calculez votre rémunération totale effectivement perçue sur la période litigieuse et comparez-la au seuil du très haut revenu de l'année concernée.
Demandez à votre employeur une position écrite et motivée. Un refus non motivé est en soi un élément utile.
Si le désaccord persiste, saisissez l'autorité de conciliation en matière de prud'hommes de votre canton ou consultez un avocat spécialisé.

Côté employeur, la symétrie est simple : une réserve écrite explicite, répétée à chaque versement, assortie d'une marge de manœuvre réellement exercée. Les autres leviers de rémunération et leur poids relatif sont abordés dans notre article sur la négociation salariale en Suisse.

Questions fréquentes

Mon employeur peut-il supprimer mon bonus du jour au lendemain ?

S'il s'agit d'une gratification restée facultative, oui, il dispose d'une réelle marge de manœuvre. Si le versement s'est répété trois années de suite sans réserve écrite, la suppression est contestable dès la quatrième année. Et si le bonus est qualifié d'élément de salaire, elle est exclue sans votre accord.

Un bonus en actions ou en options suit-il les mêmes règles ?

Oui pour la qualification : le Tribunal fédéral traite de la même manière un versement en espèces et une remise d'actions ou d'options. Oui également pour les cotisations sociales et l'impôt, la valeur attribuée étant intégrée au revenu.

Ai-je droit à un bonus pendant un congé de maternité ou de paternité ?

Si le bonus est un élément de salaire, il suit le régime du salaire et reste dû. Pour une gratification facultative, il n'existe pas d'automatisme, mais le principe d'égalité de traitement peut être invoqué si les collègues en situation comparable en ont bénéficié.

Quelle différence entre un bonus et une participation aux bénéfices ?

La participation aux résultats de l'entreprise est régie par l'article 322a CO et se calcule sur des comptes établis selon les règles convenues. Le bonus est un terme générique, qui peut recouvrir une participation aux résultats, une prime de performance individuelle ou une gratification.

Que vaut une clause « bonus entièrement discrétionnaire » ?

C'est un indice fort, pas une garantie. Le juge examine la pratique effective. Une clause discrétionnaire vidée de sa substance par une formule de calcul appliquée mécaniquement chaque année ne protège pas l'employeur.

Bonus et gratification en Suisse : les trois règles qui décident si l'argent vous est dû