Le marché du travail suisse traverse une période de transformation majeure. L'ingénierie, pilier de l'économie helvétique, fait face à des défis sans précédent en matière de recrutement temporaire. Avec 85 000 postes vacants à pourvoir sur l'ensemble du territoire et une pénurie estimée entre 20 000 et 30 000 ingénieurs, la Suisse connaît une crise de talents qui impacte directement sa compétitivité.
Selon l'indice de pénurie de main-d'œuvre qualifiée publié par Adecco, les ingénieurs figurent en tête du classement, devant les informaticiens et les techniciens. Cette situation structurelle, aggravée par l'évolution démographique, crée à la fois des opportunités exceptionnelles pour les candidats et des obstacles considérables pour les entreprises.
Dans ce contexte tendu, le recrutement temporaire apparaît comme une solution stratégique permettant aux entreprises de répondre aux fluctuations du marché, de gérer les pics d'activité et de tester des profils avant une embauche définitive. Mais cette approche comporte ses propres défis spécifiques.
Cet article explore en profondeur les enjeux du recrutement temporaire dans l'ingénierie suisse, analyse les causes de la pénurie actuelle et propose des stratégies concrètes pour attirer et retenir les meilleurs talents temporaires.
Les Défis du Recrutement Temporaire en Suisse
Une Pénurie Structurelle et Persistante
La pénurie d'ingénieurs en Suisse n'est pas conjoncturelle mais structurelle. Les données d'economiesuisse et Swiss Engineering révèlent qu'aucun autre groupe professionnel ne connaît une telle pénurie de spécialistes. Les chiffres sont éloquents :
- 30 000 ingénieurs manquants sur le marché suisse
- Perte économique estimée entre 2 et 3 milliards de francs par an
- 200 postes vacants rien que chez les CFF
- La pénurie devrait s'accentuer en raison du vieillissement démographique
Les secteurs les plus touchés incluent :
- Informatique et technologies de l'information
- Électronique et électrotechnique
- Automation et systèmes embarqués
- Mécanique et génie mécanique
- Génie civil et construction
- Génie thermique et énergies
- Génie ferroviaire
La Concurrence Intense pour les Talents
Le marché du recrutement temporaire en ingénierie est devenu hautement compétitif. Les entreprises suisses ne se battent plus seulement entre elles, mais aussi contre des employeurs internationaux proposant du travail à distance.
Marcel Keller, directeur d'Adecco Suisse, observe un renversement des rapports de force : "Aujourd'hui, les employeurs doivent séduire les candidats plutôt que simplement les sélectionner." Cette nouvelle réalité oblige les entreprises à repenser totalement leurs stratégies de recrutement.
Les défis spécifiques incluent :
- Coûts élevés : Le coût de vie en Suisse impose des salaires compétitifs entre 3 800 € et 6 500 € mensuels
- Barrières linguistiques : Bien que l'anglais devienne plus accepté, la maîtrise de l'allemand (Suisse alémanique) ou du français (Suisse romande) reste souvent requise
- Complexité administrative : Les procédures d'embauche, même temporaires, demeurent contraignantes
- Attentes élevées : Les ingénieurs suisses recherchent plus que le salaire, considérant la culture d'entreprise, l'équilibre travail-vie personnelle et les opportunités de développement
Les Particularités du Marché Suisse
Le recrutement temporaire en Suisse présente des spécificités uniques :
Standards de qualité élevés : Les entreprises suisses maintiennent des exigences strictes, même pour les postes temporaires. La formation, l'expérience et les compétences techniques sont scrutées avec attention.
Importance du réseau : Dans un pays où 1 ingénieur au chômage sur 4 retrouve un emploi sans postuler, le réseau professionnel devient un atout majeur.
Différences régionales : Zurich, la Suisse alémanique et l'arc lémanique présentent des dynamiques différentes en termes de besoins et de profils recherchés.
La Pénurie de Talents en Ingénierie : Causes et Conséquences
Introduction à la crise des talents
La pénurie d'ingénieurs en Suisse résulte d'une combinaison de facteurs structurels qui se renforcent mutuellement. Comprendre ces causes est essentiel pour développer des solutions durables.
Les Causes Profondes de la Pénurie
1. Relève indigène insuffisante
Malgré une légère augmentation des inscriptions dans les filières MINT (Mathématiques, Informatique, Sciences Naturelles, Technique), le nombre de diplômés reste largement insuffisant pour couvrir les besoins. Entre 2016 et 2020, les inscriptions en électrotechnique dans les HES ont chuté de 413 à 353 étudiants en première année.
Les jeunes Suisses ne sont pas influencés par la pénurie de main-d'œuvre lorsqu'ils choisissent leur filière d'études. Ils se tournent davantage vers les sciences sociales et humaines, perçues comme offrant plus de possibilités de façonner la société.
2. Sous-représentation des femmes
Les femmes constituent moins de 30% des étudiants en ingénierie, alors qu'elles représentent 60% des diplômés du gymnase. Sur le marché du travail, elles ne représentent que 27% des effectifs dans l'industrie contre 45% dans l'ensemble de l'économie.
Seulement 10 à 15% des cadres des bureaux d'ingénieurs sont des femmes. Cette sous-représentation aggrave considérablement la pénurie existante et représente un vivier de talents largement inexploité.
3. Évolution démographique
Le vieillissement de la population active accentue la pénurie. Un pic de départs à la retraite est prévu d'ici 2028, ce qui va creuser encore davantage l'écart entre l'offre et la demande.
4. Inadéquation des compétences
Même lorsque des candidats sont disponibles, leurs compétences ne correspondent pas toujours aux profils recherchés par les entreprises. Les besoins évoluent rapidement avec la digitalisation et les transitions technologiques.
5. Limites du recrutement international
Bien que l'immigration ait permis de couvrir une partie des besoins, cette solution atteint ses limites. L'Allemagne et la France, principaux réservoirs de talents, connaissent elles-mêmes une pénurie d'ingénieurs. De plus, les barrières linguistiques et les spécificités du marché suisse (notamment en génie civil) compliquent le recrutement international.
Les Conséquences pour les Entreprises
Impact opérationnel
- Retards de projets : L'impossibilité de pourvoir certains postes entraîne des retards dans la réalisation des projets
- Surcharge de travail : Les équipes existantes doivent compenser, générant stress et risque de burn-out
- Perte de contrats : Certaines entreprises doivent refuser des opportunités faute de ressources humaines
Impact financier
- Coûts de recrutement élevés : La recherche de candidats rares exige des budgets conséquents
- Inflation salariale : La compétition pousse les salaires à la hausse
- Perte de compétitivité : Les pénuries freinent l'innovation et la croissance
Impact stratégique
- Frein à l'innovation : Le manque d'ingénieurs limite la capacité d'innovation des entreprises
- Dépendance aux consultants externes : Coûts élevés et perte de contrôle sur les compétences clés
- Difficulté à se développer : L'expansion géographique ou sectorielle devient problématique
Les Conséquences pour le Secteur
La pénurie impacte différemment les secteurs :
Génie civil et construction : Avec les grands chantiers des CFF, des cantons et de l'Office fédéral des routes, la demande explose. Les profils de 15 à 20 ans d'expérience avec des compétences commerciales sont particulièrement rares.
Industrie : Secteur historiquement important qui a vu sa proportion d'ingénieurs passer de 50% en 1980 à 26% en 2000, au profit des services.
Services et conseil : Secteurs attractifs qui attirent les ingénieurs avec des conditions perçues comme meilleures, aggravant la pénurie dans l'industrie.
Stratégies pour Attirer les Meilleurs Talents Temporaires
Introduction aux stratégies de recrutement
Dans un marché tendu, attirer les meilleurs talents temporaires exige une approche stratégique et différenciée. Les entreprises doivent se démarquer pour séduire des candidats qui ont l'embarras du choix.
Développer une Proposition de Valeur Attractive
Au-delà du salaire
Si la rémunération reste importante (les salaires d'ingénieurs en Suisse oscillent entre 3 800 € pour les débutants et 6 500 € pour les profils expérimentés), les talents recherchent désormais un package complet :
- Flexibilité : Possibilité de télétravail, horaires flexibles (système de Gleitzeit)
- Développement professionnel : Accès à la formation continue via Temptraining.ch après un certain nombre d'heures
- Équilibre vie pro/perso : Respect des 4 semaines de vacances minimum, gestion humaine du temps de travail
- Projets stimulants : Missions variées permettant d'acquérir de l'expérience diversifiée
- Culture d'entreprise : Environnement de travail positif et valeurs partagées
Valoriser l'expérience temporaire
Le travail temporaire offre des avantages uniques qu'il faut mettre en avant :
- Variété des missions : Exposition à différents secteurs et technologies
- Accélération de carrière : Acquisition rapide de compétences diverses
- Réseau professionnel : Contacts multiples dans l'industrie
- Tremplin vers le fixe : 58% des travailleurs temporaires opèrent dans les services, 26% dans l'industrie, et beaucoup transitent vers des postes permanents
Optimiser le Processus de Recrutement
Réactivité et rapidité
Dans un marché de candidats, la rapidité est cruciale. Les meilleurs profils reçoivent plusieurs offres simultanément. Un processus trop long fait perdre des candidats.
Best practices :
- Réponse aux candidatures sous 48h maximum
- Entretiens planifiés dans la semaine
- Décision finale sous 5 à 8 jours pour les postes standards
- Utilisation d'agences spécialisées pour accélérer le processus
Simplification administrative
Les agences de placement temporaire comme Synergie, Multi Personnel ou Randstad gèrent toute la partie administrative :
- Demande du numéro AVS
- Démarches auprès de la Caisse de pension
- Édition des feuilles de salaire
- Gestion des assurances sociales
Cette délégation permet aux entreprises de se concentrer sur leur cœur de métier tout en bénéficiant d'une flexibilité optimale.
Expérience candidat optimale
- Communication claire : Transparence sur les missions, conditions et attentes
- Processus respectueux : Valorisation du temps et des compétences du candidat
- Feedback constructif : Retour même en cas de refus
- Onboarding efficace : Intégration rapide et structurée des temporaires
Collaborer avec des Agences Spécialisées
Les avantages des agences de recrutement temporaire
Les agences comme Adecco, Manpower, ou les cabinets spécialisés en ingénierie offrent plusieurs bénéfices :
- Accès à un vivier pré-qualifié : Base de données de candidats déjà évalués
- Expertise sectorielle : Connaissance approfondie des métiers et compétences
- Gain de temps : Présélection et gestion administrative
- Flexibilité contractuelle : Formules Try & Hire, missions renouvelables
- Garantie de remplacement : Si le candidat ne convient pas
74% des travailleurs temporaires en Suisse étaient des étrangers en 2019, les agences facilitent grandement le recrutement international.
Miser sur la Marque Employeur
Présence digitale optimisée
- LinkedIn actif : Contenu régulier, témoignages d'employés, culture d'entreprise
- Site carrières attractif : Présentation des projets, équipes, valeurs
- Réseaux sociaux : Visibilité sur les innovations et la vie d'entreprise
Partenariats académiques
- Collaboration avec EPF, HES et universités
- Stages et projets de fin d'études
- Participation aux forums emploi et événements étudiants
- Soutien aux programmes MINT
Programmes de recommandation
Les ingénieurs recommandent leurs pairs. Mettre en place un système de primes de cooptation peut démultiplier les candidatures qualifiées.
Adapter l'Approche selon la Taille de l'Entreprise
Pour les startups
- Mettre en avant la culture innovante et l'impact potentiel
- Offrir de l'autonomie et des responsabilités importantes
- Proposer des stock-options ou intéressement aux résultats
- Valoriser la rapidité d'évolution et l'apprentissage accéléré
Pour les grandes entreprises
- Souligner la stabilité et la sécurité de l'emploi
- Mettre en avant les avantages complets : assurance santé, plans de retraite, vacances généreuses
- Présenter les opportunités d'avancement de carrière
- Valoriser l'accès aux technologies de pointe et aux projets d'envergure
Surmonter la Pénurie de Talents en Suisse
Introduction aux solutions durables
Au-delà des stratégies de recrutement, surmonter la pénurie exige des actions structurelles impliquant entreprises, institutions académiques et pouvoirs publics.
Solutions à Court Terme pour les Entreprises
1. Optimiser l'utilisation des ressources existantes
- Rétention des talents : Investir dans la satisfaction et la fidélisation des ingénieurs en place
- Formation continue : Développer les compétences de l'équipe existante via des programmes ciblés
- Valorisation des seniors : Maintenir les ingénieurs expérimentés en activité plus longtemps avec des conditions adaptées
- Polyvalence : Former les collaborateurs sur plusieurs domaines pour plus de flexibilité
2. Élargir le vivier de recrutement
- Reconversion professionnelle : Identifier des profils de carrière alternative (physiciens, mathématiciens) capables de se former rapidement
- Travailleurs frontaliers : Exploiter le vivier français, allemand et italien proche des frontières
- Retour de Suisses expatriés : Campagnes ciblées pour attirer les ingénieurs suisses travaillant à l'étranger
- Ingénieurs retraités : Consultance ou missions ponctuelles pour des profils expérimentés
3. Flexibiliser l'organisation du travail
- Télétravail étendu : Permet de recruter dans toute la Suisse voire à l'international
- Temps partiel et job sharing : Attirer des profils recherchant plus de flexibilité, notamment les femmes
- Horaires flexibles : Système de Gleitzeit facilitant la conciliation vie pro/perso
- Missions courtes renouvelables : Formule séduisant les ingénieurs recherchant variété et autonomie
4. Automatisation et digitalisation
- Outils numériques : Réduire les tâches répétitives pour concentrer les ingénieurs sur la valeur ajoutée
- Intelligence artificielle : Assistance pour les calculs, simulations et optimisations
- BIM et jumeaux numériques : Optimisation des processus en génie civil et construction
- Collaboration digitale : Plateformes facilitant le travail avec des équipes distribuées
Solutions à Moyen et Long Terme
1. Investir dans la formation
Au niveau des entreprises :
- Programmes d'apprentissage : Former ses futurs ingénieurs via les filières HES
- Formations internes : Académies d'entreprise pour développer les compétences spécifiques
- Partenariats écoles : Co-création de programmes adaptés aux besoins réels
Au niveau institutionnel :
- Renforcement du Plan d'études 21 en Suisse alémanique
- Promotion des branches MINT dès le plus jeune âge
- Revalorisation de l'image des métiers techniques
2. Attirer et retenir les femmes ingénieures
Avec seulement 30% de femmes dans les filières d'ingénierie, ce vivier représente un potentiel énorme :
- Programmes de mentorat : Accompagnement des femmes dans leur parcours
- Flexibilité familiale : Crèches d'entreprise, horaires adaptés, télétravail
- Lutte contre les biais : Formation des recruteurs et managers
- Modèles de rôle : Visibilité des femmes ingénieures dans des postes de leadership
- Égalité salariale : Garantir une rémunération équitable
Le salaire médian des ingénieurs est de 117 000 francs selon Swiss Engineering, mais des disparités homme-femme persistent qu'il faut corriger.
3. Faciliter l'immigration qualifiée
Actions recommandées :
- Simplification des procédures pour les ingénieurs qualifiés hors UE/AELE
- Accélération des processus de reconnaissance des diplômes étrangers
- Programmes d'intégration linguistique et culturelle
- Assouplissement du critère linguistique : 60% des recrutements acceptent désormais l'anglais comme langue de travail
4. Renforcer l'attractivité de l'industrie
Le secteur industriel a perdu en attractivité au profit des services. Pour inverser la tendance :
- Modernisation de l'image : Communiquer sur l'innovation et la technologie de pointe
- Conditions de travail : Améliorer les environnements industriels
- Salaires compétitifs : S'aligner sur les rémunérations du secteur tertiaire
- Projets stimulants : Mettre en avant les défis techniques passionnants
Cas Pratiques et Exemples de Réussite
Hamilton Bonaduz : L'entreprise a augmenté ses places d'apprentissage d'électronicien de 2 à 3 par an et vise un bon mix d'ingénieurs EPF et HES, valorisant la diversité des formations.
Bureaux de génie civil romands : Face à la pénurie, plusieurs bureaux recherchent activement des francophones pour développer leur marché en Suisse romande, offrant des packages attractifs.
CFF : Confrontés à 200 postes vacants d'ingénieurs, les CFF ont lancé des campagnes de recrutement agressives avec primes d'embauche et conditions avantageuses.
L'Impact de la Digitalisation sur le Recrutement Temporaire
Introduction à la transformation digitale
La digitalisation révolutionne profondément les pratiques de recrutement temporaire, créant de nouvelles opportunités tout en posant de nouveaux défis.
Les Outils Digitaux du Recrutement
Plateformes et jobboards spécialisés
- Jobs.ch : Leader suisse avec 48 022 postes disponibles actuellement dans 6 655 entreprises
- Indeed Suisse : Plus de 2 970 emplois d'ingénieurs disponibles
- Emploi-ingenieur.ch : Plateforme spécialisée pour les profils techniques
Intelligence Artificielle et matching
Les agences utilisent désormais des algorithmes pour :
- Préqualifier les candidatures automatiquement
- Matcher compétences techniques et besoins spécifiques
- Prédire la réussite d'un placement
- Personnaliser les recommandations
LinkedIn et réseaux professionnels
LinkedIn est devenu incontournable pour le recrutement d'ingénieurs en Suisse. Les recruteurs recherchent activement des profils via :
- Les mots-clés techniques dans les profils
- Les recommandations et endorsements
- L'activité et l'engagement du candidat
- Les groupes et communautés spécialisés
Le Travail à Distance et Hybride
La pandémie a accéléré l'adoption du télétravail, créant de nouvelles dynamiques :
Opportunités :
- Élargissement géographique : Recruter dans toute la Suisse voire à l'international
- Attractivité accrue : Le télétravail est recherché par de nombreux candidats
- Réduction des coûts : Moins de bureaux physiques nécessaires
- Flexibilité : Meilleur équilibre vie pro/perso pour les temporaires
Défis :
- Management à distance : Nécessite de nouvelles compétences d'encadrement
- Culture d'entreprise : Plus difficile à transmettre en remote
- Collaboration : Outils et processus à adapter
- Sécurité : Enjeux accrus de cybersécurité
L'Automatisation des Processus RH
Digitalisation du parcours candidat :
- Candidatures en ligne simplifiées
- Entretiens vidéo asynchrones
- Tests techniques digitaux
- Signatures électroniques des contrats
Gestion administrative automatisée :
- Onboarding digital
- Gestion électronique des documents
- Suivi des heures et facturation automatisés
- Portails collaborateurs en ligne
Les Défis Spécifiques des PME Suisses
Introduction aux particularités des PME
Les PME représentent l'épine dorsale de l'économie suisse mais font face à des défis spécifiques en matière de recrutement temporaire d'ingénieurs.
Les Handicaps des PME
Visibilité limitée :
- Marque employeur moins connue que les grandes entreprises
- Budget marketing RH restreint
- Difficulté à émerger sur les jobboards face aux multinationales
Ressources RH limitées :
- Pas de département RH dédié dans les plus petites structures
- Manque d'expertise en recrutement spécialisé
- Processus moins structurés
Compétitivité salariale :
- Difficulté à égaler les packages des grandes entreprises
- Avantages sociaux moins développés
- Moins de budget pour les primes
Projets perçus comme moins prestigieux :
- Technologies parfois moins à la pointe
- Rayonnement international limité
- Opportunités d'évolution réduites
Les Atouts à Valoriser
Malgré ces handicaps, les PME possèdent des atouts majeurs :
Agilité et flexibilité :
- Décisions rapides
- Adaptation facile aux besoins du candidat
- Processus de recrutement court
Polyvalence et autonomie :
- Responsabilités importantes dès le début
- Impact direct visible du travail
- Apprentissage accéléré sur de multiples aspects
Proximité et convivialité :
- Relation directe avec la direction
- Ambiance familiale
- Reconnaissance immédiate des contributions
Projets variés :
- Moins de spécialisation étroite
- Exposition à l'ensemble du cycle de développement
- Créativité et innovation encouragées
Stratégies Spécifiques pour PME
1. Partenariats agences locales
Travailler avec des agences régionales spécialisées PME comme Multi Personnel (classée parmi les meilleurs cabinets 2025) permet de :
- Bénéficier de leur réseau local
- Partager les coûts de recrutement
- Accéder à une expertise RH externe
2. Réseaux et clusters
- Rejoindre des associations professionnelles
- Participer aux événements sectoriels
- Collaborer avec d'autres PME pour mutualiser les ressources
3. Développement local
- Partenariats avec HES locales
- Accueil de stagiaires et apprentis
- Ancrage dans l'écosystème régional
4. Communication ciblée
- Focus sur les valeurs humaines et l'impact
- Témoignages authentiques d'employés
- Présence sur LinkedIn avec contenu de qualité
FAQ - Foire Aux Questions
Quels sont les principaux défis du recrutement temporaire en Suisse ?
Les principaux défis incluent la pénurie structurelle d'ingénieurs (20 000 à 30 000 manquants), la concurrence intense entre employeurs, les coûts élevés (salaires entre 3 800 € et 6 500 €), les barrières linguistiques, et la nécessité d'offrir plus qu'un simple salaire pour attirer les talents.
Comment la pénurie de talents affecte-t-elle le secteur de l'ingénierie ?
La pénurie entraîne des retards de projets, une surcharge de travail pour les équipes existantes, une inflation salariale, une perte de compétitivité, et freine l'innovation. Elle représente une perte économique de 2 à 3 milliards de francs par an pour la Suisse.
Quelles stratégies peuvent être utilisées pour attirer les meilleurs talents temporaires ?
Les stratégies efficaces incluent : développer une proposition de valeur au-delà du salaire (flexibilité, développement professionnel), optimiser la rapidité du processus de recrutement, collaborer avec des agences spécialisées, investir dans la marque employeur digitale, et adapter l'approche selon la taille de l'entreprise.
Comment surmonter la pénurie de talents en Suisse ?
Les solutions combinent des actions à court terme (optimiser les ressources existantes, élargir le vivier de recrutement, flexibiliser l'organisation) et à long terme (investir dans la formation MINT, attirer les femmes ingénieures qui ne représentent que 30% des effectifs, faciliter l'immigration qualifiée, et moderniser l'image de l'industrie).
Comment la digitalisation affecte-t-elle le recrutement temporaire ?
La digitalisation transforme le recrutement via des plateformes spécialisées (jobs.ch, Indeed), l'intelligence artificielle pour le matching candidat-poste, LinkedIn pour l'approche directe, le travail à distance qui élargit le vivier géographique, et l'automatisation des processus administratifs RH.
Quels sont les défis spécifiques du recrutement temporaire dans les PME suisses ?
Les PME font face à une visibilité limitée, des ressources RH réduites, une compétitivité salariale moindre face aux grandes entreprises, mais peuvent valoriser leur agilité, l'autonomie offerte, la proximité humaine, et la variété des projets. Les partenariats avec des agences locales et les réseaux professionnels sont essentiels.
Quels sont les secteurs de l'ingénierie les plus touchés par la pénurie en Suisse ?
Les secteurs les plus impactés sont l'informatique, l'électronique et électrotechnique, l'automation, la mécanique, le génie civil (notamment avec les grands chantiers CFF), le génie thermique, et le génie ferroviaire. Le génie civil recherche particulièrement des profils avec 15-20 ans d'expérience.
Quels sont les avantages du travail temporaire pour les ingénieurs en Suisse ?
Le travail temporaire offre une grande flexibilité, l'exposition à divers secteurs et technologies, un réseau professionnel élargi, des salaires compétitifs, la gestion administrative déléguée aux agences, l'accès à la formation continue (Temptraining.ch), et peut servir de tremplin vers un emploi fixe.
Comment les entreprises suisses peuvent-elles se différencier pour attirer les ingénieurs temporaires ?
Les entreprises doivent proposer un package complet incluant flexibilité (télétravail, horaires), développement professionnel, équilibre vie pro/perso, projets stimulants, culture d'entreprise positive, processus de recrutement rapide, et expérience candidat optimale. La marque employeur digitale est également cruciale.
Quel rôle jouent les agences de placement temporaire en Suisse ?
Les agences comme Adecco, Manpower, Synergie et Multi Personnel facilitent l'accès à un vivier pré-qualifié, apportent une expertise sectorielle, gèrent toute l'administration (AVS, caisses de pension, salaires), offrent de la flexibilité contractuelle (Try & Hire), et accélèrent significativement le processus de recrutement.
En resumé
Le recrutement temporaire en ingénierie en Suisse se trouve à un carrefour décisif. La pénurie structurelle de 20 000 à 30 000 ingénieurs, combinée au vieillissement démographique et aux exigences croissantes de la transformation digitale, crée un marché hautement compétitif où les talents sont rois.
Les défis sont réels et multiples : concurrence intense, coûts élevés, barrières linguistiques, inadéquation des compétences. Mais ces défis s'accompagnent d'opportunités exceptionnelles pour les entreprises qui sauront s'adapter.
Les stratégies gagnantes combinent plusieurs leviers :
- Une proposition de valeur globale dépassant le simple salaire
- Un processus de recrutement rapide et optimisé
- Une collaboration intelligente avec des agences spécialisées
- Un investissement dans la marque employeur digitale
- Une approche adaptée à la taille et aux spécificités de l'entreprise
Surmonter durablement la pénurie nécessite des actions structurelles : promotion des filières MINT dès le plus jeune âge, attraction et rétention des femmes ingénieures (actuellement seulement 30% des effectifs), facilitation de l'immigration qualifiée, et modernisation de l'image de l'industrie.
La digitalisation transforme profondément le secteur, offrant de nouveaux outils (IA, plateformes spécialisées, télétravail) tout en exigeant de nouvelles compétences de la part des recruteurs et managers.
Pour les PME, l'enjeu est de capitaliser sur leurs atouts uniques (agilité, autonomie, proximité) tout en collaborant avec des partenaires externes pour compenser leurs limitations en ressources.
L'année 2025 représente une fenêtre d'opportunité. Avec 85 000 postes vacants, des employeurs prêts à investir dans la formation, et une acceptation croissante de l'anglais comme langue de travail (60% des recrutements), les conditions sont réunies pour attirer les talents. Mais cette fenêtre pourrait se refermer avec le pic de départs à la retraite prévu d'ici 2028.
Les entreprises qui agiront maintenant, en développant une approche stratégique et humaine du recrutement temporaire, se positionneront avantageusement pour relever les défis de demain. Le recrutement temporaire n'est plus une solution de dépannage mais un levier stratégique essentiel pour la compétitivité et l'innovation en Suisse.
Sources et références :
- economiesuisse et Swiss Engineering - Enquête sur la pénurie d'ingénieurs
- Adecco - Index de pénurie de main-d'œuvre qualifiée 2025
- SECO - Statistiques sur le travail temporaire
- swissstaffing - Étude sur le travail temporaire en Suisse
- Le Temps, PME Magazine - Articles sur la pénurie d'ingénieurs 2023-2025
- Office fédéral de la statistique (OFS) - Données emploi 2025
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Sur le recrutement temporaire :
- Recrutement temporaire : comment minimiser les risques
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- Recruter rapidement un ingénieur : nos conseils
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